By Pogliani Consulting, pubblicato il marzo 9th, 2011%
Con la circolare congiunta n° 18 del 2011 sono state estese anche alle quote previste dall’attuale decreto flussi le regole a suo tempo fissate per gli ingressi dei lavoratori stagionali.
Il datore di lavoro, una volta “ottenuta” la quota e dopo aver completato l’iter, accompagnando il lavoratore extracomunitario per la firma del contratto di soggiorno dinanzi allo Sportello Immigrazione, dovrà effettuare la comunicazione “UNILAV” (ex C/ASS) entro 48 ORE DALLA DATA DELLA FIRMA DEL CONTRATTO DI SOGGIORNO stesso.
Ciò impone, naturalmente, che il lavoratore si faccia parte diligente attivandosi il giorno stesso della convocazione allo Sportello Immirazione o, al più tardi, il giorno successivo, andando presso uno degli uffici postali abilitati per effettuare la spedizione del cd “kit postale”
By Pogliani Consulting, pubblicato il maggio 17th, 2010%
 Regolamento recante la disciplina dell’accordo di integrazione tra lo straniero e lo Stato, a norma dell’articolo 4-bis, comma 2, del Testo Unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero, di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286
Il Ministro del Welfare, Maurizio Sacconi, ha presentato al preconsiglio dei Ministri, che passerà all’esecutivo nei prossimi giorni, i dettagli relativi al nuovo permesso di soggiorno a punti: ACCORDO DI INTEGRAZIONE
- lista di buona condotta con punteggi specifici
- valevole per due anni prorogabili,
- nel corso dei quali lo straniero dovrà collezionare un totale minimo di trenta punti
- al termine del periodo di prova verrà rilasciato un attestato
Doveri degli stranieri:
- conoscenza parlata della lingua italiana di livello almeno A2, come previsto dal quadro comune europeo di riferimento per le lingue;
- sufficiente conoscenza dei fondamentali della Costituzione italiana, dell’organizzazione e del funzionamento delle istituzioni pubbliche, con particolare riferimento ai settori della sanità, della scuola, dei servizi sociali, del lavoro e agli obblighi fiscali;
- la garanzia di istruzione dei figli minori almeno per la scuola dell’obbligo.
Sarà possibile, inoltre, dopo un mese dalla stipula dell’accordo d’integrazione, la partecipazione gratuita ad una sessione di formazione civica e sulla vita in Italia della durata di un giorno.
Nella bozza in discussione è presente, inoltre, una forte limitazione che sarà certamente oggetto di vaglio costituzionale: “Non si fa luogo alla stipula dell’accordo e, se stipulato, questo si intende risolto, qualora lo straniero sia affetto da patologie o da disabilità tali da limitare gravemente l’autosufficienza o da determinare gravi difficoltà di apprendimento linguistico e culturale, attestati mediante la documentazione di cui all’articolo 3, comma 4, del decreto del presidente della repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 o, altrimenti, mediante una certificazione rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale”.
Il meccanismo a punti prevede, oltre alle attività necessarie per acquisire punti, anche i fatti idonei a decurtare i punti medesimi: possono infatti, essere tolti un massimo di 25 punti o di 8 punti , ad esempio, in caso di condanna, rispettivamente, a pene non inferiori a tre anni o per illeciti amministrativi.
La bozza del testo di legge e il regolamento, con allegati e tabelle, è scaricabile da questo link: BOZZA PERMESSO DI SOGGIORNO A PUNTI.
Pogliani Consulting è a disposizione per assistere le aziende e i lavoratori nelle pratiche di immigrazione, permesso di soggiorno, distacco, cittadinanza, ecc.
Per maggiori informazioni, cliccare QUI
By Pogliani Consulting, pubblicato il aprile 22nd, 2010%
Il Governo ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 91 del 20 aprile 2010, il D.P.C.M. del 1° aprile 2010 contenente la programmazione transitoria dei flussi d’ingresso dei lavoratori extracomunitari stagionali e di altre categorie nel territorio dello Stato per l’anno 2010.
Dalle ore 08.00 del 21 aprile 2010, sino alle ore 24.00 del 31 dicembre 2010, i datori di lavoro possono presentare le domande di nulla osta per lavoro stagionale previste dal Decreto Flussi 2010. Le richieste, come di consueto, deveono essere inoltrate con il software ministeriale disponibile al seguente link: http://nullaostalavoro.interno.it/Ministero/download.
Le quote per lavoro stagionale riguardano:
- I lavoratori subordinati stagionali non comunitari di Serbia, Montenegro, Bosnia- Herzegovina, Repubblica ex Yugoslava di Macedonia, Kosovo, Croazia, India, Ghana, Pakistan, Bangladesh, Sri Lanka e Ucraina.
- I lavoratori subordinati stagionali non comunitari dei seguenti Paesi che hanno sottoscritto o stanno per sottoscrivere accordi di cooperazione in materia migratoria: Tunisia, Albania, Marocco, Mòldavia ed Egitto.
- I cittadini stranieri non comunitari titolari di permesso di soggiorno per Lavoro subordinato stagionale negli anni 2007, 2008, 2009.
Lo stesso provvedimento consente, inoltre, come anticipazione della quota massima di ingresso di lavoratori extracomunitari non stagionali per l’anno 2010, l’ingresso, per motivi di lavoro autonomo, di 4.000 cittadini stranieri non comunitari residenti all’estero, appartenenti alle seguenti categorie:
- imprenditori che svolgono attività di interesse per l’economia italiana;
- liberi professionisti;
- soci e amministratori di società non cooperative;
- artisti di chiara fama internazionale e di alta qualificazione professionale ingaggiati da enti pubblici e privati;
- artigiani provenienti da Paesi extracomunitari che contribuiscono finanziariamente agli investimenti effettuati dai propri cittadini sul territorio nazionale.
Nell’ambito della quota sopra descritta, sono ammesse, sino ad un massimo di 1.500 unità, le conversioni di permessi di soggiorno per motivi di studio e formazione professionale in permessi di soggiorno per lavoro autonomo ed è anche consentito l’ingresso in Italia, per motivi di lavoro autonomo, di 1.000 cittadini libici.
Le procedure previste per l’ingresso sul territorio nazionale per lavoro autonomo previste dall’art.26 del T.U. n.286/98 e dall’art.39 del D.P.R. 394/99.
Ecco il testo del decreto:
Art. 1
1. In via di programmazione transitoria delle quote massime di
ingresso di lavoratori non comunitari per l’anno 2010, sono ammessi
in Italia, per motivi di lavoro subordinato stagionale, i cittadini
stranieri non comunitari residenti all’estero entro una quota massima
di 80.000 unita’, da ripartire tra le regioni e le province autonome
a cura del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
2. La quota di cui al comma 1 riguarda:
a) i lavoratori subordinati stagionali non comunitari di Serbia,
Montenegro, Bosnia-Herzegovina, Repubblica ex Jugoslava di Macedonia,
Kosovo, Croazia, India, Ghana, Pakistan, Bangladesh, Sri Lanka e
Ucraina;
b) i lavoratori subordinati stagionali non comunitari dei
seguenti Paesi che hanno sottoscritto o stanno per sottoscrivere
accordi di cooperazione in materia migratoria: Tunisia, Albania,
Marocco, Moldavia ed Egitto;
c) i cittadini stranieri non comunitari titolari di permesso di
soggiorno per lavoro subordinato stagionale negli anni 2007, 2008 o
2009.
Art. 2
1. Come anticipazione della quota massima di ingresso di lavoratori
extracomunitari non stagionali per l’anno 2010, e’ consentito
l’ingresso di 4.000 cittadini stranieri non comunitari residenti
all’estero, per motivi di lavoro autonomo, appartenenti alle seguenti
categorie; imprenditori che svolgono attivita’ di interesse per
l’economia italiana, liberi professionisti, soci e amministratori di
societa’ non cooperative, artisti di chiara fama internazionale e di
alta qualificazione professionale ingaggiati da enti pubblici e
privati, nonche’ artigiani purche’ questi ultimi provengano da Paesi
extracomunitari che contribuiscono finanziariamente agli investimenti
effettuati dai propri cittadini sul territorio nazionale.
2. All’interno della quota di cui al comma 1, sono ammesse, sino ad
un massimo di 1.500 unita’, le conversioni di permessi di soggiorno
per motivi di studio e formazione professionale in permessi di
soggiorno per lavoro autonomo.
3. Nell’ambito della quota di cui al comma 1, in considerazione del
Trattato Italia-Libia di amicizia, partenariato e cooperazione
firmato il 30 agosto 2008, sono ammessi in Italia, per motivi di
lavoro autonomo, 1.000 cittadini libici.
Art. 3
Come ulteriore anticipazione della quota massima di ingresso di
lavoratori extracomunitari non stagionali per l’anno 2010, sono
ammessi in Italia, ai sensi dell’art. 23 del testo unico
sull’immigrazione, 2.000 cittadini stranieri non comunitari residenti
all’estero che abbiano completato programmi di formazione ed
istruzione nel Paese di origine.
Roma, 1° aprile 2010
By Pogliani Consulting, pubblicato il aprile 15th, 2010%
E’ appena stata pubblicata la nuova procedura in materia di esonero contributivo per i lavoratori distaccati negli stati membri dell’Unione Europea
Le nuove disposizioni in materia di legislazione applicabile ai lavoratori che si spostano all’interno dell’Unione Europea sono in vigore dal 1° maggio 2010.
La normativa di riferimento è la seguente: Titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 (artt. da 11 a 16) e titolo II del Regolamento di applicazione n. 987/2009 (artt. da 14 a 21).
Ecco, in sintesi, la nuova procedura:
NUOVA PROCEDURA IN MATERIA DI ESONERO CONTRIBUTIVO PER I LAVORATORI DISTACCATI NEGLI STATI MEMBRI DELL’UE
Dal 1° maggio 2010 entrano in vigore le nuove disposizioni in materia di legislazione applicabile ai lavoratori che si spostano all’interno dell’Unione Europea, contenute nel titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 (artt. da 11 a 16) e nel titolo II del Regolamento di applicazione n. 987/2009 (artt. da 14 a 21).
Le nuove disposizioni (art. 12) hanno esteso la durata massima del distacco da dodici a ventiquattro
mesi.
Pertanto, il formulario E 101 sarà sostituito dal formulario A1, che potrà avere la durata di
ventiquattro mesi, mentre il formulario E 102 verrà abolito.
Nelle ipotesi in cui la durata del distacco, prevista in ventiquattro mesi, debba essere prorogata per
particolari esigenze, si potrà richiedere l’applicazione dell’art. 16 del Regolamento (CE) 883/2004,
il cui contenuto è analogo a quello dell’art. 17 del Regolamento (CE) 1408/1971. A questo
proposito nulla è variato per quanto concerne la competenza, che rimane attribuita alle Direzioni
Regionali INPS, secondo l’articolazione territoriale individuata in base allo Stato membro in cui il
lavoratore viene inviato.
Per maggiore chiarezza si riportano esempi di situazioni che possono verificarsi alla data di entrata
in vigore del regolamento 883/2004 (1° maggio 2010):
1.
a) formulario di distacco E 101 emesso per il periodo dal 1.5.2009 al 30.4.2010 → estensione
del distacco possibile fino al 30.4.2011, conformemente all’art. 12 del regolamento (CE) n.
883/2004; sarà rilasciato il formulario A1.
b) formulario di distacco E 101 emesso per il periodo dal 1.3.2010 al 28.2.2011 → estensione del
distacco possibile fino al 28.2.2012, conformemente all’art. 12 del regolamento (CE) n.
883/2004; sarà rilasciato il formulario A1.
c) formulario di distacco E 101 emesso per il periodo dal 1.5.2008 al 30.4.2009 + formulario E
102, emesso per il periodo dal 1.5.2009 al 30.4.2010, → nessun a estensione del distacco
possibile conformemente all’art. 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 (durata massima di
distacco di ventiquattro mesi raggiunta);
d) formulario di distacco E 101 emesso per il periodo dal 1.3.2009 al 28.2.2010 + formulario E
102, emesso per il periodo dal 1.3.2010 al 28.2.2011 → nessuna estensione del distacco
possibile conformemente all’art. 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 (durata massima di
distacco di ventiquattro mesi raggiunta);
Per i casi sopra elencati l’estensione del periodo ininterrotto di distacco oltre i ventiquattro mesi
richiede la conclusione di un accordo tra le autorità ai sensi dell’art. 16 del regolamento (CE)
n. 883/2004.
Si rappresenta, infine, che i nuovi regolamenti non si applicano:
• ai tre Paesi che hanno aderito all’Accordo sullo Spazio Economico Europeo (Accordo SEE):
Islanda, Liechtenstein, Norvegia;
• alla Svizzera, alla quale la normativa comunitaria di sicurezza sociale è stata estesa, a
decorrere dal 1° giugno 2002, in base all’Accordo stipulato tra la Confederazione elvetica e
gli Stati dell’Unione europea.
Nei rapporti con tali Stati continuano, pertanto, a trovare applicazione le disposizioni contenute nei
regolamenti (CE) nn. 1408/71 e 574/72 e ad essere utilizzati i formulari E 101 ed E 102.
I regolamenti nn.1408/71 e 574/72 continuano ad essere applicati anche ai cittadini degli Stati terzi
alle condizioni previste dal regolamento (CE) n. 859 del 14 maggio 2003.
Link al documento ufficiale del Ministero: PROCEDURA DISTACCO
By Pogliani Consulting, pubblicato il aprile 15th, 2010%
 La Corte di Cassazione Sezione Lavoro ha ribadito il proprio orientamento in materia di mobbing con la sentenza del 26 marzo 2010, n.7382. Il testo integrale della sentenza è disponibile a questo link: A richiesta per i clienti dello studio.
Il principio affermato ormai in modo lapidario è il seguente: per mobbing, riconducibile alla violazione degli obblighi derivanti al datore di lavoro dall’art. 2087 c.c., deve intendersi una condotta nei confronti del lavoratore tenuta dal datare di lavoro, o del dirigente, protratta nel tempo e consistente in reiterati comportamenti ostili che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica da cui consegue la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente nell’ambiente di lavoro, con effetti lesivi dell’equilibrio fisico e psichico e della personalità del medesimo.
Elementi essenziali della condotta e presupposto per l’applicazione degli istituti risarcitori sono:
a
Elementi essenziali della condotta e presupposto per l’applicazione degli istituti risarcitori sono:
a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del dirigente e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.
La sentenza, interessante anche per altri aspetti di dettaglio, affronta in modo particolareggiato la casistica dei comportamenti che hanno generato le vessazioni e il mobbing ai danni del lavoratore.
Ecco per estratto il testo:
Questa Corte ha già avuto modo di precisare che per “mobbing”, riconducibile alla violazione degli
obblighi derivanti al datore di lavoro dall’art. 2087 c.c, deve intendersi una condotta nei confronti del
lavoratore tenuta dal datore di lavoro, o del dirigente, protratta nel tempo e consistente in reiterati
comportamenti ostili, che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica da cui
consegue la mortificazione morale e l’emarginazione dei dipendente nell’ambiente di lavoro, con effetti lesivi
dell’equilibrio fisiopsichico e della personalità del medesimo. E’ stato quindi precisato che ai fini della
configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono rilevanti : a) la molteplicità di comportamenti di
carattere persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento
vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; e) il nesso eziologico tra la
condotta del datore o del dirigente e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova
dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. E’ stato infine ritenuto che la valutazione degli
elementi di fatto emersi nel corso del giudizio, ai fini dell’accertamento della sussistenza del mobbing e della
derivazione causale da detto comportamento illecito dei datore di lavoro di danni alla salute del lavoratore,
costituisce apprezzamento di fatto riservato in via esclusiva al giudice di merito e non censurabile in sede di
legittimità se adeguatamente e correttamente motivato (cfr. Cass. n. 3785/2009, n. 22893/2008, n.
22858/2008).
Nella specie la Corte territoriale ha tenuto correttamente presenti gli elementi costitutivi della figura del
“mobbing”, come delineati dalla giurisprudenza, né dal motivo di ricorso è dato comprendere sotto quale
profilo il giudizio della Corte si sia allontanato dalla fattispecie astratta delineata dall’elaborazione
giurisprudenziale, sicché la censura di violazione dell’art. 2087 cc. si rivela destituita di fondamento.
Quanto poi al concreto apprezzamento dei fatti emersi nel corso del giudizio, va osservato che la Corte
territoriale ha dato compiuta ragione della sua decisione partendo da un attento esame di tutte le
testimonianze raccolte, valutate sia nel loro complesso che singolarmente, il giudice di appello, sulla scorta
delle varie testimonianze, è pervenuto al convincimento che il (…) a partire dal 1995, fu preso di mira dal
direttore dello stabilimento fatto oggetto di continui insulti e rimproveri, umiliato e ridicolizzato avanti ai
colleghi di lavoro, adibito sempre più spesso ai lavori più gravosi (addetto ai forni) rispetto a quelli svolti in
passato (addetto alla pulizia degli uffici), nella indifferenza, tolleranza e complicità del legale rappresentate
della società. In questa complessiva valutazione negativa del comportamento datoriale non ha inciso in
senso limitativo o riduttivo la circostanza, non ignorata dal giudice di appello, che al (…) dalla società fosse
stato concesso in comodato un appartamento. In definitiva deve ritenersi che la Corte di Appello abbia
correttamente valutato tutti gli elementi probatori acquisiti ed abbia motivato in modo ampio e privo di
contraddizioni e vizi logici il proprio giudizio, con la conseguenza che le valutazioni del giudice di appello,
risolvendosi in apprezzamenti di fatto, non sono suscettibili di riesame in sede di legittimità.
Infondato è anche il terzo motivo di ricorso. La Corte di Appello ha osservato che la società non aveva
provato la riduzione della produzione ed il riassetto organizzativo che aveva posto a base del licenziamento
del Ha rilevato, anzi, che le testimonianze raccolte inducevano a ritenere che nell’anno del licenziamento la
crisi del settore edilizio era ormai superata, tanto che la società aveva assunto un altro operaio da adibire ai
forni. Ma soprattutto il giudice di appello ha rilevato che la società non aveva in alcun modo provato di non
poter utilizzare il all’interno dell’azienda in mansioni equivalenti, tenuto conto in particolare del fatto che il
lavoratore, come riferito dai testi, era in grado di lavorare su tutte le macchine di produzione e di svolgere
anche lavori di manutenzione degli impianti. Il mancato assolvimento dell’obbligo di repechage, in ordine al
quale la società non deduce specifiche censure, costituisce autonoma ragione di illegittimità del
licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed è di per sé sufficiente a giustificare la conferma della
pronuncia dei giudici di merito.
Infondato, infine, è anche il quarto motivo di ricorso.
La società lamenta in primo luogo che il giudice di appello avrebbe qualificato come “doloso” il
comportamento del legale rappresentante benché il (…) non avesse mai allegato e provato un siffatto
atteggiamento psicologico del datore di lavoro. La censura è priva di fondamento ove si consideri che nella
specie si discute del rapporto assicurativo intercorso tra la (…) e la (…) per cui non ha senso lamentare una
violazione del principio di corrispondenza ex art. 112 c.p.c. con riferimento ad una domanda di accertamento
della illegittimità del licenziamento e di risarcimento danni posta da altro soggetto in relazione a diverso
rapporto giuridico.
La società lamenta in secondo luogo che il giudice di appello ha erroneamente escluso la garanzia
assicurativa benché mancasse del tutto la prova che l’evento dannoso fosse conseguenza del
comportamento doloso del rappresentante della società. La censura è priva di fondamento. Nella specie,
come si evince dalla clausola contrattuale trascritta in memoria dalla compagnia, si tratta di polizza di
assicurazione per la responsabilità civile della società verso i propri dipendenti per infortuni sul lavoro
derivanti da fatti commessi dall’assicurato o da suoi dipendenti. Trattasi dunque di contratto di assicurazione
stipulato a norma dell’art. 1917 cc., per il quale opera la disposizione di cui al primo comma della norma
citata, secondo cui dalla copertura assicurativa “sono esclusi i danni derivanti da fatti dolosi”. A quest’ultima
disposizione ha fatto espresso riferimento la Corte di Appello per respingere la domanda di garanzia
avanzata dalla (…) nei confronti della (…).
La Corte territoriale ha rilevato che dal materiale probatorio emergeva incontestabilmente anche il dolo
del sig. (…) amministratore unico della società omonima. A giudizio della Corte, che ha richiamato le
testimonianze di tali (…) è risultato provato che lo stesso (…) fu sempre consapevole dei comportamenti
aggressivi e vessatori tenuti dal (…) nei confronti del e che tollerò e assecondò detti comportamenti senza
far nulla per farli cessare, così accettando consapevolmente il rischio che da tali comportamenti illeciti
potessero derivare conseguenze dannose a carico dei dipendenti. Questa valutazione delle suddette
testimonianze non ha formato oggetto di alcuna censura da parte dell’attuale ricorrente sotto il profilo di
eventuali vizi logici o incongruenze del ragionamento del giudice, essendosi limitato il ricorrente a lamentare
la mancanza di prove del dolo, in insostenibile contrasto con quanto affermato nella sentenza impugnata.
By Pogliani Consulting, pubblicato il aprile 6th, 2010%
Responsabilità solidale negli appalti e rilascio del DURC
Interpello n. 3 del 2 aprile 2010, sull’estensione dell’obbligazione solidale tra committente e appaltatore nonché tra appaltatore e subappaltatore – oltre che agli oneri retributivi, contributivi e fiscali ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 e dell’art. 35, comma 28, del D.L. n. 223/2006 (conv. da L. n. 248/2006) – anche alle somme aggiuntive quali interessi, sanzioni civili e/o oneri accessori ed eventuali sanzioni amministrative connesse all’inadempimento contributivo o fiscale.
La risposta in sintesi:
“… Ciò premesso sembra potersi sostenere che le obbligazioni solidali sopra descritte siano da riferirsi ai soli trattamenti retributivi, contributivi e fiscali escludendo, in linea di massima, ogni forma di solidarietà per somme dovute ad altro titolo. Restano in ogni caso incluse le somme dovute a titolo di interesse sui debiti previdenziali (o fiscali) e le somme dovute a titolo di sanzioni civili.
Sulle prime, infatti, sembra doversi ritenere sussistente il regime di solidarietà, in quanto trattasi di somme dovute in stretto rapporto con gli stessi debiti previdenziali o fiscali, volte a mantenere inalterato il valore reale di quanto dovuto alle Amministrazioni.
A fronte di tale impostazione la medesima conclusione sembra doversi raggiungere con riferimento anche alle c.d. sanzioni civili rispetto alle quali appare evidente la natura risarcitoria.
Per contro, con riferimento ad altre tipologie di sanzioni e/o oneri accessori non sembra possibile ricostruire un regime di solidarietà tra i componenti della filiera, se non nei casi espressamente previsti dal Legislatore (si pensi al regime di solidarietà nell’ambito delle sanzioni amministrative dettato dalla L. n. 689/1981). Le somme dovute a titolo sanzionatorio sono inoltre escluse dalla ratio di garanzia del lavoratore che presiede alla disciplina in esame, là dove le sanzioni sono riconducibili, invece, ad un inadempimento nei confronti della P.A.
Per quanto attiene al secondo quesito, concernente il rilascio del Documento Unico di Regolarità Contribuiva (DURC) al debitore in solido, si precisa che il D.M. 24 ottobre 2007, nell’Allegato A, elenca le disposizioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro, la cui violazione è causa ostativa al rilascio del Documento escludendo le ipotesi esaminate.
Pertanto, per quanto dianzi esposto, atteso che il DURC certifica la regolarità contributiva riconducibile all’unicità del rapporto assicurativo e previdenziale instaurato tra l’impresa richiedente e gli Enti, al quale vanno riferiti tutti gli adempimenti connessi, così come peraltro chiarito da questo Ministero con circ. n. 5/2008, si ritiene che la posizione debitoria nei confronti degli Istituti a carico di un soggetto non impedisca il rilascio del Documento a chi, con lo stesso soggetto, è solidalmente responsabile””.
By Pogliani Consulting, pubblicato il aprile 6th, 2010%
Interpello n. 8 del 2 aprile 2010, sulla possibilità, per il consulente del lavoro che assiste l’azienda in luogo del datore di lavoro su delega di quest’ultimo, di inviare con posta elettronica certificata direttamente al dipendente dell’azienda che assiste, il prospetto di paga. Inoltre, chiede, in caso di gruppi di impresa, se sia possibile l’invio con e-mail certificata, da parte della società “madre”, dei prospetti paga delle aziende facenti parte del gruppo.
La risposta in sintesi:
“…Ciò premesso, va poi ricordato che gli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti, possono essere svolti, ai sensi dell’art. 1, comma 1, della L. n. 12/1979, dal consulente del lavoro e dagli altri soggetti abilitati, su delega del datore di lavoro.
Tra gli adempimenti delegabili, compresi nelle materie indicate, non può non rientrare anche la consegna del prospetto di paga dei dipendenti. Inoltre, tenuto conto che il datore può effettuare la consegna del prospetto di paga anche a mezzo di posta elettronica, risulta del tutto plausibile consentire che detta consegna avvenga nelle medesime modalità anche da parte del consulente del lavoro delegato.
Al riguardo va tuttavia precisato che, ai sensi dell’art. 5 della L. n. 4/1953, la responsabilità per la mancata ricezione del prospetto paga da parte del proprio dipendente, permane in capo al datore di lavoro. La delega dell’adempimento infatti non consente – salvo casi eccezionali in cui il Legislatore prevede specifiche sanzioni anche in capo al professionista delegato (ad es. in materia di Libro Unico del Lavoro) – lo spogliarsi delle relative responsabilità. In tal senso, peraltro, la prova della avvenuta consegna del prospetto paga ricade sul datore di lavoro; prova che, in assenza di email certificata, sarà evidentemente più difficile fornire.
Per quanto concerne, infine, l’ipotesi di gruppi societari in cui le società del gruppo delegano la capogruppo alla consegna del prospetto paga dei propri dipendenti, si ritiene possa adottarsi la medesima soluzione interpretativa”.
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